1) CONTRATO DE TRABAJO

Tiene origen en el arrendamiento de servicios, para evitar abusos

Explica la posición jurídica del trabajador subordinado y las relaciones que se producen en el seno de la empresa

En Uruguay no existe una norma que de un tratamiento general al contrato de trabajo, sino que se han integrado los fallos judiciales, no tiene un orden legislativo.

El legislador interviene fijando las normas sobre:

  • materia salarial (fijación y protección)
  • Beneficios complementarios
  • Duración de la jornada de trabajo

 

La diferencia del contrato laboral con otros contratos consiste en la enorme restricción a la autonomía de la voluntad de las partes.

Se destacan:

1)      Leyes estatales

2)      Convenios colectivos

3)      Decretos del poder Ejecutivo (laudos y resoluciones de organismos de la Adm. publica)

 

Los contratantes mantienen la libertad para contratar o no. No hay norma que imponga al empleador la contratación de un cierto % de personas en inferiores condiciones que las normales (discapacitados). Si lo hay para la actividad publica Ley 16095 Art. 42 (no inferior al 4% de las vacantes), mayores de determinada edad, viudas, etc. Como sucede en otros lados. Si existen restricciones para contratar por razones de edad (trabajo de menores) o nacionalidad

La nacionalidad del trabajador se toma en cuenta en ocasiones para impedir la discriminación en perjuicio de los nacionales (Ley 15322),  o asegurarles un mínimo de puestos de trabajo. Los usuarios de zonas francas tienen obligación de emplear un mínimos del 75% de ciudadanos uruguayos (Ley 15921)

 

 

FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO

En principio, el contrato de trabajo no necesita llenar ningún requisito de forma, alcanza con el acuerdo de voluntad de las dos partes contratantes sin que sea necesario documentar ese acuerdo por escrito o inscribirlo en registro

La excepción son lo de los vendedores y viajantes de plaza, lo cual se exige sean redactados en escritura privada y se inscriban en el Registro del MTSS

Para acreditar la existencia, la jurisprudencia acepta cualquier medio de prueba, pero lo habitual es dejar documentado el plazo a través de un contrato escrito

 

En la practica se la llama “contratados “ no solo a quienes no son permanentes o estables, sino también a quienes no integran la planilla de la empresa principal y revistes como empleados de empresas accesorias.

 

CONTRATO DE TRABAJO Y RELACION DE TRABAJO

La relación de trabajo arranca con el comienzo de la prestación efectiva de servicios y termina cuando esta finaliza.

El contrato de trabajo puede iniciarse antes y puede extender sus efectos después de finalizada la prestación del servicio

 

La relación laboral surge del contrato pero en muchos casos esta regulada por ley con prescindencia de las estipulaciones del mismo y algunas veces es tutelada legalmente aun cuando el contrato que la origino sea nulo

 

Def. contrato: Acuerdo de voluntades que pone en marcha una prestación de servicios bajo un vinculo de subordinación y de la cual se obtiene una remuneración

 

El contrato de trabajo presupone, además el cumplimiento reciproco de las obligaciones correspondientes, el respecto mutuo ente el empleador y el trabajador y entre los demás compañeros de trabajo, con el objetivo de que prime la confianza, la lealtad y la solidaridad

 

Las personas que por su situación laboral tuvieran acceso o intervinieran en cualquier fase del tratamiento de datos personales están obligados a guardar estricto secreto profesional (Ley 17838), excepto cuando existe orden judicial, o consentimiento del titular. Esto rige aun después de finalizada la relación con el titular del archivo

 

DURACIÓN DEL CONTRATO

  • Previamente establecida en el momento de celebrarse
  • Duración indeterminada

 

En el caso de que no se diga nada en forma expresa, entendemos que nos hallamos frente a un contrato indefinido.

Cuando vencido el plazo de un contrato de duración determinada se siguen prestando servicios, la relación se convierte automáticamente en un contrato indeterminado. Lo mismo sucede al vencimiento del contrato de prueba

 

Los contratos de duración determinada pueden ser:

  • con plazo cierto (1 año, al 31/12)
  • con plazo incierto (hasta fin de obra, hasta reintegro del titular)

 

En el caso de los contratos de duración indeterminada el trabajador puede desvincularse en cualquier momento, en cambio en los otros esta obligado a mantenerse prestando servicios hasta el vencimiento del plazo establecido

 

ELEMENTOS

  • Dependencia o subordinación
  • Prestación personal del servicio
  • Oneroso o con animo de lucro, excluyendo el trabajo benévolo o por amistad, por solidaridad o razones ideológicas (Partido político, sindicato, club)
  • Durabilidad. La relación no debe ser pasajera. Cuando la prestación de servicios no es durable, no estamos frente a un trabajador permanente, ni siquiera a un contrato de trabajo, pasa a ser un trabajo eventual (mozos de fiestas) o changa

 

Trabajo eventual:

  • Subordinado. No trabaja todos los días, sino esporádicamente de acuerdo a coyunturas especiales. No esta obligado a concurrir a todas las convocatorias. Se cobra la retribución al final del día
  • Contratador. No le asegura una permanencia, ni que lo va a llamar siempre que tenga trabajo para dar

 

DIFERENCIAS CON OTROS CONTRATOS

·        Arrendamiento de servicios

El arrendamiento de servicios se asemeja al contrato de trabajo en cuanto implica una prestación de tareas que se prolonga en el tiempo, pero se diferencia en que no lleva consigo la nota de subordinación que especifica el contrato de trabajo (profesional universitario, empresas unipersonales

 

Empresas unipersonales. Quien presta los servicios como empresa unipersonal:

  • no esta sujeto a carga horaria
  •  no esta obligado a rendir cuenta de sus movimientos ni de la manera que empleo el tiempo
  • el uso de bienes propios para el desempeño de la actividad es discrecional de su parte
  • no generan resarcimiento alguno de gastos
  • no contrae compromiso de dedicarse exclusivamente a las tareas contratadas

 

·        Arrendamiento de obras vs contrato de empresa

El arrendamiento la obligación principal consiste en realizar un trabajo determinado con independencia de las ordenes de quien lo encarga.

En el contrato, se pone a disposición del empleador una fuerza de trabajo que será utilizada en forma directa de acuerdo a la voluntad del empleador

 

 

2) SALARIOS

Def. Toda ventaja económica  que obtiene el trabajador en forma normal y permanente a causa de su contrato de trabajo. Puede ser en dinero o en especie y calculado por tiempo trabajado o por rendimiento

 

Tipos

a)      Por tiempo

Jornal. Por días trabajados

Sueldo. Por meses

Calculo por horas

b)      Por rendimiento

Destajo

Comisión

Prima o incentivo

 

Se suelen dar sistemas mixtos en los cuales se paga un salario básico por tiempo, y después alcanzado un mínimo de producción, incentivos o primas por el excedente

 

El monto de dinero que percibe el trabajador como salario no puede ser disminuido. Se trata de un elemento esencial del contrato, aunque si la disminución va acompañada de una reducción equivalente del trabajo mutuamente acordado, la misma puede ser admisible.

 

FIJACIÓN

A)    Salario Mínimo

Existe un SMN que es interprofesional y un salario mínimo por grupo de actividad según categorías

El PE fija el SMN, por debajo del cual no es posible que este ningún salario, en esa fijación no se distingue por categorías laborales o grupo de actividad

SMN $3075 1/01/07

El salario mínimo corresponde a 25 jornales mínimos

 

El monto del salario mínimo se dejo de usar como unidad de cuenta o indexación siendo sustituida por la BPC (Base de prestaciones y contribuciones)

BPC $1636 1/1/07

Se usaba hasta 12/2004 para determinar algunas bases de aportación a la seguridad social y del impuesto a los sueldos para fijar el monto mínimo o máximo de algunos beneficios otorgados por el BPS. Se uso también como cifra para determinar el nivel de ingresos, o como unidad variable en contratos entre particulares

 

En aquellas actividades donde hay una fijación general de salarios mínimos se divide a su vez todo el sector en distintas categorías o puestos de trabajo y se establece para cada uno de ellos un salario mínimo especifico

 

B)    Sistema actual de fijación de salario

Consejo de salarios (2005)

La constitución y el funcionamiento de los Consejos de Salario requiere una clasificación por grupos de actividad. Para cada uno se forma un Consejo especifico. El laudo se aplica para todas las empresas de tal sector y por lo tanto para todas las personas que en ellas trabajen

 

C)    Otros métodos de fijación

Sin perjuicio del los Decretos del PE se mantiene la posibilidad de negociar convenios en materia salarial

También se pueden fijar niveles de salario y porcentajes de aumento, por acuerdos individuales de las partes, en la medida que se respeten los mínimos establecidos por ley

 

D)    Remuneraciones variables

Las comisiones y destajos se tienen en cuenta para comparar si se cumple con los salarios mínimos

También se incluyen los incentivos por productividad

 

Ej. SMN $5000

Sueldo base $3500      Comisión $2000

 

E)     Destajistas

Aquellos que ganan según la cantidad de piezas que produzcan, no pueden ser remunerados con tasas inferiores a los SM establecidos

Se prevé el caso que trabajando jornadas de 8 horas puedan alcanzar, a través del salario que les corresponda por el numero de unidades realizadas, una retribución igual al jornal mínimo

 

PAGO DE SALARIO

A)    Forma de Pago

El pago debe de ser hecho en preferencia con dinero

Esta prohibido el pago íntegramente en especie (convenio nº95)

Nunca se puede abonar el salario mediante vales, pagares, conformes y otras formas representativas de la moneda.

Esta prohibido el sistema de trueque

 

Si no se cumple con el pago de los salarios mínimos establecidos, se responde no solo de su pago reajustado y de los intereses, sino también de los daños y perjuicios consiguientes que pueden ser hasta un 50% del monto total

 

B)    Plazo para el pago

  • Mensual. Dentro de los 5 primeros días hábiles y nunca después de los 10 primeros días corridos del mes siguiente al que corresponde abonar
  • Quincenal. Dentro de los 5 días hábiles al vencimiento de la quincena
  • Semanal. Al finalizar la respectiva semana

 

Días hábiles se considera aquellos en que el establecimiento se encuentra abierto y funciona normalmente

Las infracciones a lo previsto se encuentran en la ley 15903

 

C)    Control del pago del salario

Todo empleador esta obligado a expedir un recibo de pago y entregar una copia al trabajador.

Requisitos del recibo

  • Nombre y apellidos completos del trabajador
  • Cargo y categoría laboral
  • Fecha de ingreso y cedula de identidad
  • Nombre y domicilio de la empresa, nro. de BPS, nro. de BSE
  • Diferentes rubros que componen la retribución: Sueldo o jornales, horas extras, feriados pagos, recargos por horas nocturnas, aguinaldo, jornal de vacaciones, IPD
  • Los descuentos efectuados: Seg.social, adelantos u otras retenciones
  • Fecha de pago
  • La declaración de la empresa de haber efectuado los aportes de seguridad social correspondientes a los haberes liquidados

 

Los recibos deberán conservarse por el termino de 10 años a partir de su expedición

Según la ley 16244 Puede imponerse una multa si se comprueba una expedición de constancia falsa que puede llegar hasta 20 veces el salario mensual que percibe el trabajador. Dicha multa ira en un 50% para el trabajador

 

D)    Situaciones en que no se trabaja pero se cobra salario

1)      Delegados obreros ante los Consejos de salario

El tiempo que dichos delegados destinen a los cometidos propios de los Consejos de Salario será considerado como trabajador efectivo, siempre que dicho tiempo coincida con la jornada normal de trabajo

 

2)       Donación de Sangre

Quien donde sangre, con la sola presentación del documento que acredite dicho acto tendrá derecho a no concurrir a su trabajo ese día (no podrá ser mas de 2 veces al año)

 

3)      Testigos en juicios

 

DESCUENTOS DEL SALARIO

A)    Exigencias de autorización

Ninguna empresa podrá efectuar retenciones sobre retribuciones salariales que no cuenten con autorización legal.

Los empleadores tienen el derecho y la obligación de requerir a las instituciones que solicitan la retención, la norma legal que las habilita, en que términos y para que operaciones

 

¿Cuáles son las Inst. autorizadas para ordenar retenciones? Todas las autorizadas por ley

ANDA. Compras o alquileres

COOP Bancaria

COOP de la Previsión Social

Pensiones alimenticias. Retención hasta el 50% del sueldo

COOP de ahorro y crédito.

Alquileres de Contaduría General de la Nación

Las empresas están obligadas a retener y entregar el dinero dentro de los 5 días

 

B)    Mínimo intangible

En el año 2004 , dec.429/004, se procuro poner orden para impedir que la suma de todas las retenciones dejara al trabajador sin cobrar suma alguna disponiendo un porcentaje mínimo que el trabajador debe recibir, un 30% del monto del salario en efectivo deducidos los impuestos y contribuciones a la seguridad social.

La ley también estableció un orden de prioridad de las retenciones y el consentimiento del titular

Para determinar este mínimo no se tiene en cuenta el salario en especie (alimentación, vivienda, vestimenta) o sea percibirá el 30% + salario en especie.

Los adelantos o anticipos se toman como parte del 30%

 

C)    Ordenación del cobro de los acreedores

1.      Orden de prioridad de las retenciones

  • Impuestos de la seguridad social
  • Pensiones alimenticias. No se requiere consentimiento del titular
  • Servicio de garantía de alquileres de la Contaduría General de la Nación
  • Crédito social del BROU
  • BHU
  • Afiliación a las IAMC (funcionarios públicos)
  • Demás instituciones habilitadas por orden de antigüedad en que hicieron valer el derecho ante la empresa.
  • Autorizaciones voluntarias del empleado (respetando el 30%)

 

D)    Otras garantías

1.      Consentimiento del titular

Se exige la conformidad del titular del ingreso que sufre descuentos, salvo en las pensiones alimenticias

2.      Investigación del crédito

El empleador debe otorgar a las entidades con derecho a ordenar descuentos una serie de datos que permitan conocer la situación de la persona concreta

  • Sueldo nominal
  • Aportes personales
  • Sueldo liquido
  • Retenciones permanentes autorizadas por el trabajador con identificación del acreedor
  • Retenciones pendientes de cumplimiento al momento de emitir la constancia
  • Importe liquido percibido en los últimos 3 meses
  • Identificación del organismo, empresa destinataria de la información
  • Fecha y firma del habilitado

 

3.      Autorizaciones voluntarias

Autorizaciones por compra de bienes o servicios a terceros, tiene ciertos requisitos:

  • El empleador no estará obligado a hacerlo y el trabajador podrá revocarla en cualquier momento
  • Se puede hacer siempre que no afecte el mínimo de 30%, y después que se satisfagan los crédito obligatorios

 

TASAS DE APORTACIÓN POR CONTRIBUCIONES DE SEG. SOCIAL (hasta 30/6/2007)

1.      Aportes Jubilatorios

Tasa patronal               12.5%

Tasa Obrera                15%

Total                            27.5%

2.      Aportes para seguro de enfermedad

Tasa patronal               5%

Tasa obrera                 3%

Total                            8%

3.      Impuesto a las retribuciones

Tasa patronal               1%

Tasa del retribuido       1% (hasta 3 BPC)

                                               2% (entre 3 y 6 BPC)

                                               6% (mas de 6 BPC)

4.      Fondo de Reconversión Laboral

Tasa patronal               0.125%

Tasa obrera                             0.125%

 

REGIMEN APORTES SEGURIDAD SOCIAL (desde 1/7/2007)

1. Aportes jubilatorios

Tasa Patronal               7.5%

2. Impuesto a las retribuciones (se elimina)

3. Impuesto a la Renta Persona Física

Escala anual

Hasta 60 BPC             0%

60BPC – 120              10%

120 BPC – 180           15%

180BPC – 600                        20%

600BPC – 1200          22%

Mas 1200 BPC           25%

3) JORNADA DE TRABAJO

En nuestro país existe una doble limitación de la jornada de trabajo:

  • Cada día no se puede trabajar mas de 8 horas
  • En cada semana no se puede trabajar mas de 44 o 48 horas según sea el caso

 

A los efectos del computo de estos tiempos alcanza con que el trabajador este a disponibilidad del empleador

No se establece con carácter general para los hombre(si para las mujeres y niños) un tiempo de descanso ente el fin de la jornada y el comienzo de la siguiente, perno seria inadmisible un descanso entre 2 jornadas menor de 8 horas

 

REGIMEN GENERAL

A)    Comercio (Dec. ley 14320)

El personal de los establecimientos comerciales no puede realizar un trabajo efectivo mayor de 8 horas diarias y 44 horas semanales

 

Quienes comprende:

  • Actividades comerciales en la calle y otros lugares públicos
  • Empresas de radiodifusión y representaciones teatrales
  • Establecimientos gastronomicos, hoteles, restaurantes, confiterías
  • Personal de escritorio y/o dependencias de carácter comercial en establecimientos industriales
  • Institutos de belleza y peluquería

 

En principio las horas de cierre de los establecimientos comerciales será:

  • lunes a jueves a las 20 horas
  • viernes a las 22 horas
  • sábados a las 13 horas

 

Cada comerciante podrá ajustar sus horarios de cierre y apertura siempre que no traspase esas horas de cierre (no dice nada de la apertura)

 

El Poder Ejecutivo, también por razones debidamente fundadas, podrá autorizar por ramos, zonas o localidades, otros horarios especiales modificando las horas máximas de cierre de los establecimientos comerciales.

 

Las autorizaciones especiales serán concedidas siempre que respete el régimen de 44 horas de labor y 36 horas consecutivas de descanso semanales y se cumpla el régimen de descanso intermedio en el horario diario.

 

B)    Industria (Ley 5350)

Los trabajadores industriales tienen una jornada de 8 horas y no pueden trabajar en forma efectiva mas de 48 horas semanales

 

Quienes comprende:

  • Personal de fabrica (no administrativo ni comercial, ley de comercio)
  • Construcción y demolición de edificios
  • Transporte en general (salvo el terrestre que se rige por dec.382)

 

Excepciones:

a) Jornada Diagramada.

Jornadas de mas de 8 horas siempre que en total no exceda de 48 horas semanales y en cada día no se exceda las 9 horas

El trabajo debe ser de lunes a sábados (no domingos), y solo para mayores de 21 años

Actividades:

  • Saladeros
  • Frigoríficos
  • Gerentes o empleados que actúen a distancia de los patrones
  • Trabajos que por fuerza mayor o razones técnicas no admitan interrupciones
  • Carga y descarga de buques
  • Elaboración de pastas frescas
  • Industrias que utilicen materias primas sujetas a descomposición

 

b)      Régimen de semana inglesa

Cuando en las industria se establece un descanso semanal de día y medio (sábado de tarde y domingo), los días restantes podrán trabajarse jornadas que no excedan de 9 horas.

El sábado no puede exceder de las 12:30

 

c)      Ciclos de 3 semanas

Pueden realizarse mas de 48 horas semanales si en un ciclo de 3 semanas no se excede de 144 horas

 

d)      Semana de 56 horas

Hay posibilidad de exceder el limite de la jornada legal, con la condición de que el promedio de las horas de trabajo no exceda de 56 por semana. Este exceso genera horas extras

 

Para implantar tanto c) como d) se requiere la conformidad por escrito de los trabajadores interesados.

 

e)      Convenio

Sustitución integra del tiempo de trabajo del sábado, por una prolongación de la jornada de lunes a viernes.

El exceso de tiempo diario no podrá ser mayor a 1 hora.

De esta forma la jornada pasa a ser 9 horas 36 minutos, en jornadas continuas

 

C)    Descanso intermedio

La jornada de trabajo debe ser interrumpida por un descanso intermedio

La extensión varia entre: ½ hora y 2 ½

 

Industria. No se puede trabajar mas de 5 horas consecutivas

Comercio- El descanso debe ser después de las 4 primeras horas de trabajo

 

a)      Descanso en jornada continua

Si es de ½ hora estamos en un régimen de jornada continua

Este tiempo es considerado como trabajado a los efectos de generar salario, debiendo el empleado permanecer dentro del establecimiento en los lugares apropiados asignados por la empresa, salvo cuando la empresa no disponga de ellos, o el empleado haya solicitado autorización para retirarse.

Cuando por razones propias de la actividad, la ejecución de la labor  sea interrumpida una o varias veces durante la jornada, los periodos de interrupción serán imputables a descanso intermedio a condición de que tengan una duración mínima de 15 minutos cada uno y totalicen un mínimo de 45 minutos por cada periodo de 8 horas (ej. tiempo de espera entre los viajes de los colectivos)

El descanso intermedio puede ser interrumpido, si pasaron 15 minutos, el periodo de descanso será completado con el faltante, en caso contrario deberá reiniciarse

 

b)            Descanso jornada discontinua

Si el descanso intermedio es de 2 horas (industria) o 2 ½ (comercio), se trata de jornadas discontinuas. El lapso de interrupción no se abona

En la actividad industrial el principio general es la jornada discontinua, para establecer régimen continuo se debe solicitar autorización especial

 

c)            Reducción del descanso en jornada discontinua

Se puede fijar un descanso de 1 hora siempre que estén de acuerdo empleado y empleador y sea consignado por escrito

Esta posibilidad rige tanto para la industria como para el comercio

La permanencia en el establecimiento es facultativa del empleado

 

d)            Goce  del descanso

Tanto para la jornada continua como para la discontinua, el descanso debe entenderse en el sentido total de que los trabajadores pueden disponer de ese tiempo, en caso de que se este realizando algún tipo de tarea en ese tiempo, existirá el derecho a reclamarlo como tiempo trabajado, lo que implica una situación de trabajo extraordinario por lo tanto corresponde retribución especial.

 

e)      Consecuencias de no gozar el descanso intermedio

Horario continuo 8 a 12 y 12.30 a 16  (8 horas)

Trabajo efectivo 7.30 horas

Sueldo $20 la hora, por día $160 (20*8)

¿qué pasa si no goza del descanso intermedio?

Mal  0.3 min * $20 * 2 = $20 porque ya esta paga una vez

Correcto 0.3 min * $20 = $10

 

Mensual

Trabaja domingo

Paga 1/30 ya que una vez lo tiene pago

 

REGÍMENES ESPECIALES

  • BANCOS. Derogado por ley 15322, aplica régimen comercial (los contratos anteriores a 9/1982 deben mantenerse)
  • RURALES Y DOMESTICOS. No tienen limitación de jornada pero existen limites naturales. Dentro de los domésticos no se toma en cuenta porteros, limpiadores de edificios, trabajadores de limpieza, jardineros.

Existen ciertas actividades rurales que tienen establecidas jornadas de 8 horas:

i)        explotación de bosques y montes

j)        granjas, quintas, viñedos

k)      arroceras (2 periodos de 4 horas con un descanso de 1 hora)

 

  • INDUSTRIA TEXTIL Y AFINES. Horario continuo obligatorio y descanso intermedio pago de 30 min
  • SUPERMERCADOS. Pueden optar por trabajar de lunes a sábados de 8 a 21 y los domingos de 8 a 13. los empleados que trabajen el domingo reciben jornal doble
  • COMERCIOS EN BALNEARIOS y ZONAS DE INTERES TURISTICO. Pueden trabajar sin limitación de hora de cierre, manteniendo los limites de la jornada. Pueden otorgar el descanso semanal de 36 horas corridas en cualquier día y ½ de la semana
  • COMERCIOS EN VISPERA DE FIESTAS TRADICIONALES. Régimen especial de horario
  • PANADERIA. Jornada de 8 horas con 1 de descanso intermedio
  • ACTIVIDADES INSALUBRES. Jornadas de 6 horas o de 4
  • PERSONAL SUPERIOR. Quienes ocupan cargos superiores al del Jefe de sección, no se hallan comprendidos en la limitación de la jornada, tampoco los profesionales universitarios o idóneos de alta especialización

 

CONTROL DEL HORARIO

Los empleadores deben exhibir en lugar visible las planillas de horarios del personal.

La fiscalización del cumplimiento le corresponde al MTSS

 

CAMBIOS DE HORARIOS

Esta dentro de las facultades de dirección de la empresa poder disponer dentro de los limites legales, cambios en el horario.

Puede pasarse de un horario continuo a uno discontinuo o viceversa, o correr el horario hacia delante o hacia atrás.

El trabajador podrá eventualmente considerar que ese cambio le provoca seria lesión a sus intereses y en tal caso renunciar en forma fundada y cobrar la IPD. Si ya cumple jornada de 8 horas, no puede argumentar que tiene otro trabajo con un horario que le pasara a coincidir

 

 

4) HORAS EXTRAS

DEF. Las horas que exceden  al limite horario aplicable a cada trabajador en las actividades y categorías laborales cuya jornada diaria tenga una limitación legal o convencional

 

Requisitos

  • Limite legal o convencional de la jornada
  • Exceso de trabajo por encima de ese limite

 

REMUNERACIÓN

1)      En días hábiles

Se pagara con un recargo del 100% sobre el correspondiente a las horas normales

El salario por unidad de hora a tomar en cuenta es el del momento en realizada la hora extra y no del momento en que se cobra

Las partidas sustitutivas de prestaciones en especie como alimentación y vivienda se tienen en cuenta para calcular el monto de la hora extra

2)      En días feriados o de asueto semanal

La hora extra se pagara con un incremento del 150% sobre el valor de las horas en los días laborables, cuando habitualmente no se trabaje en esos feriados o días de asueto.

Si es normal que en el feriado se mantenga la actividad, no se genera recargo mayor sino hora extra en día común (100%)

 

Ojo- el 150% solo se aplica para los “feriados y Díaz de asueto”. Si por ejemplo trabaja lunes, miércoles y viernes, si realiza horas extras un martes, no genera 150% de incremento, porque no es feriado ni asueto

 

3)      Fracciones

Las fracciones menores de 30 min se computan como ½ hora  y las mayores como 1 hora

 

4)      Forma de calculo

  • Salario por hora.  A la hora normal se la multiplica *2
  • Jornalero. Salario diario/q horas normales (8) = monto por hora * 2
  • Mensual. HE= SM/30 * 2

8

  • Destajista. El destajo es el rendimiento y no el tiempo empleado el que determina el monto final del salario. No corresponde hora extra. Todo trabajador destajista debe percibir una remuneración que permita a un obrero en condiciones normales alcanzar el SMN en una jornada de 8 horas diarias o 48 hs semanales

 

Se plantea el dilema de horas extras en feriados o días de descanso

$25      $10 hora común en día laborable + $15 por recargo

$35      $20 hora común de feriado trabajado( se paga doble) + $15 por recargo

la ley 15996 prevé la primera solución

 

TRABAJO EN DIAS SABADOS

En la industria

  • Si se goza del descanso semanal también el sábado, corresponde pagar las primeras 8 horas dobles y las siguientes con 150% de incremento. Solución igual al domingo
  • Si el sábado no es parte del descanso semanal (prolongación de la jornada), las primeras 8 horas son simples y las siguientes con 100% de recargo

 

En el comercio, el descanso es sábado en la tarde y domingo. La tarde del sábado se cobra como descanso 150%

 

En el régimen de semana inglesa (lunes a viernes y sábado al mediodía), las primeras 4 horas de la tarde deben abonarse doble y la quinta (novena del día) con incremento del 150%

 

COMPUTABILIDAD DE LAS HORAS EXTRAS PARA EL CALCULO DE OTROS BENEFICIOS

a)      Repercute sobre la forma de liquidar otros rubros como el despido. Para hacer el promedio se consideran los últimos 12 meses anteriores al egreso

b)      Repercute sobre jornal de licencia, no sobre la cantidad de días de licencia. Se toma el promedio de HE realizadas en el año civil o fracción que genera la licencia y la tarifa vigente a la fecha del pago. Para determinar el divisor, deben considerarse  los días efectivamente trabajados por el operario

 

No es necesario que exista permanencia ni habitualidad a la hora de computarse, no importa la cantidad que sea todas deben ser tomadas en cuenta

 

Existe un máximo semanal de 8 horas extras sin necesidad de autorización previa del MTSS

 

Se requiere consentimiento previo del trabajador para realizar las HE, no hay obligación de hacerlas. Existe una excepción en casos de accidentes, situaciones de emergencia o actividades especiales

 

 

5) DESCANSO SEMANAL

El descanso semanal es obligatorio para los trabajadores de todo establecimiento industrial o comercial y sus dependencias

La duración del descanso es distinta:

*  industria                               24 hs como mínimo

* comercio                              36 hs

* actividad administrativa         48 horas

 

a)      REGIMEN INDUSTRIA

Opción:

  • descansar domingo (jornada de lunes a sábados)
  • descansar 1 día cada 6 (5 días trabajo y 1 descanso) DESCANSO ROTATIVO
  • descansar 1 día que no sea domingo (no aplicable a mujeres o menores de 16)

 

b)      REGIMEN COMERCIO

Régimen de semana inglesa: descansa sábado de tarde (desde 13 horas) y todo el domingo

Casos especiales

  • descanso domingo de tarde y todo el lunes
  • descanso en forma rotativa y continuada permitiendo de ese modo la apertura de los comercios todos los días incluidos sábados y domingos

ej (A) lunes de tarde y martes (B)martes de tarde y miércoles (C)miércoles de tarde y jueves

  • Semana francesa. Descanso domingo entero y lunes de mañana

 

Las 36 horas deben ser consecutivas y no se permiten excepciones

 

Solo quedan excluidos del régimen de semana inglesa aquellas actividades de servicio que no persigan fines comerciales o lucrativos (Inst. gremiales, culturales y deportivas

 

c)      REGÍMENES ESPECIALES

  • personal de escritorio en la act. industrial (oficina de frigorífico), semana inglesa
  • Farmacias. Descanso de 36 horas, de forma rotativa (autorizada por el MSP)
  • Florerías. Semana inglesa (salvo determinadas fechas)
  • Estaciones de servicios. Descanso de 36 horas, turnos rotativos
  • Peluquerías. Semana francesa
  • Actividades insalubres. Jornada máxima 30 horas semanales, descanso 48 horas continuas
  • Gastronomicos. Semana inglesa
  • Carnicerías. 24 horas, pero sistema de turnos durante el verano

 

RETRIBUCIONES

Mensual. Los descansos están incluidos dentro del sueldo

Jornalero. Solo cobran los días efectivamente trabajados, por lo tanto no cobran el descanso. Aunque aquellos que trabajan en semana inglesa, reciben el jornal integro por el día que completan el descanso semanal

 

TRABAJO EN DIA DE DESCANSO

El trabajo en estos días es excepcional y requiere el consentimiento del trabajador por escrito.

Se puede optar entre una indemnización en dinero  o un descanso compensatorio

En caso de no gozar los días de descanso se pueden reclamar judicialmente

Puede pactarse por escrito que se va a gozar ½ día de descanso semanal y la otra mitad se acumulara para las vacaciones. La mitad del día que se trabaja se debe pagar doble